Ihr Anwalt bei Kündigung in Frankfurt

Der drohende Verlust des Arbeitsplatzes ist sicherlich ein einschneidendes Erlebnis und führt häufig zu Schockreaktionen, wie Verdrängen oder Verschweigen gegenüber den Angehörigen aus Scham. Das Wichtigste im Fall der Kündigung durch den Arbeitgeber ist jedoch, daß die vom Gesetz vorgeschriebene Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage eingehalten wird. Die Einhaltung der Frist ist elementar für die Überprüfung der Wirksamkeit der Kündigung durch ein Arbeitsgericht. Die Erhebung einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht ist gemäß §4 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) nur innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung möglich. Gemäß § 5 KschG gibt es in sehr engen Grenzen auch die Möglichkeit einer Zulassung verspäteter Klagen. Wie die Erfolgsaussicht einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht ist, kann in einem Beratungsgespräch mit einem Rechtsanwalt ausgelotet werden- auch im Hinblick auf eine mögliche Abfindungssumme.
Tipp: Zögern Sie bei Erhalt einer Kündigung Ihres Arbeitsplatzes nicht und vereinbaren Sie kurzfristig einen Termin beim Anwalt.

Häufig wird die Auszahlung von Boni oder Weihnachtsgratifikationen/Weihnachtsgeld arbeitsvertraglich an den Bestand des Arbeitsverhältnisses geknüpft. Dies liest sich dann zum Beispiel in Arbeitsverträgen folgendermaßen: Das Arbeitsverhältnis muss bis zum Jahresende ungekündigt bestehen.
Hintergrund dieser sogenannten “Stichtagsklausel“ ist eine Bindung des Arbeitnehmers an das Unternehmen. Dies hieß bis dato, dass Mitarbeiter in Bezug auf Bonus und Gratifikation leer ausgingen, wenn sie am Jahresanfang einen Job bei einem anderen Arbeitgeber angetreten haben. Hierdurch wurde das Recht zur Eigenkündigung des Arbeitnehmers nach Ansicht der Arbeitsgerichte jedoch unzulässig ausgehöhlt.Das Bundesarbeitsgericht hat daher in seiner Entscheidung aus dem Jahr 2012 (BAG 10 AZR 848/12) deutlich gemacht, dass Stichtagsklauseln unzulässig sind, wenn durch den Bonus oder die Gratifikation auch die während des Jahres bereits erbrachte Arbeitsleistung honoriert wird.In einem vorangegangenen Urteil war bereits die Stichtagsregelung 31. März des Folgejahres gekippt worden, da der Bestand des Arbeitsverhältnisses über den Bezugszeitraum/außerhalb des Bezugszeitraumes hinaus keine wirksame Voraussetzung für Zahlung einer Sonderzahlung der Arbeitsleistung ist.Weiterhin Bestand haben Stichtagsklauseln, wenn mit der Sonderzahlung eine zukünftige Betriebstreue des Arbeitnehmers honoriert werden soll und sich dies aus der Zusage Arbeitgebers eindeutig ergibt. Gerade bei Weihnachtsgratifikationen oder Bonuszahlungen wird dies in der Praxis nicht der Fall sein.
Tipp: Lassen Sie Ihren Arbeitsvertrag vor einem Jobwechsel durch einen Anwalt prüfen.

Grundsätzlich lässt sich sagen, dass je länger das Arbeitsverhältnis Bestand hat, desto länger ist die Kündigungsfrist für eine ordentliche Kündigung. Wenn die gesetzlichen Bestimmungen nach § 622 BGB auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden.Tarifvertraglich kann allerding von den in § 622 Abs. I-III BGB geregelten Kündigungsfristen abgewichen werden.  Die Kündigungsfristen für den Arbeitgeber steigern sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit.
Bestand das Arbeitsverhältnis:

• 2 Jahre: 1 Monat zum Ende des Kalendermonats
• 5 Jahre: 2 Monate zum Ende des Kalendermonats
• 8 Jahre: 3 Monate zum Ende des Kalendermonats
• 10 Jahre: 4 Monate zum Ende des Kalendermonats
• 12 Jahre: 5 Monate zum Ende des Kalendermonats
• 15 Jahre: 6 Monate zum Ende des Kalendermonats
• 20 Jahre: 7 Monate zum Ende des Kalendermonats

Die Kündigungsfrist des Arbeitnehmers darf dabei nie einen längeren Zeitraum umfassen, als die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber.Besonders im Fall eines gewünschten Jobwechsel können lange Kündigungsfristen für den Arbeitnehmer nachteilig sein, da ein kurzfristiger Jobwechsel dadurch nicht möglich ist.

In der heutigen Zeit liegt die kontinuierliche Fortbildung der Arbeitnehmer den Arbeitgebern besonders am Herzen. Selbstverständlich ist eine Fortbildung des Arbeitnehmers für den Arbeitgeber mit einem Kostenaufwand verbunden. Sei es die Seminargebühr für die Fortbildung selbst oder fortgezahlter Lohn trotz nicht erbrachter oder nur anteilig erbrachter Arbeitsleistung des Arbeitnehmers aufgrund der Fortbildung.Vor diesem Hintergrund möchte der Arbeitgeber erreichen, dass sich seine Investition in den Arbeitnehmer auch rentiert, indem der Arbeitnehmer möglichst lange an den Betrieb gebunden bleibt und nicht seine neu erworbene Qualifikation gleich als Anlass zum Jobwechsel nutzt.

Daher wird im Regelfall eine Rückzahlungsverpflichtung des Arbeitnehmers bei Kündigung & Co. vertraglich vereinbart.

Als Faustformel gilt:
Je länger die Verweildauer des Arbeitnehmers nach Abschluss der Fortbildung im Betrieb ist, desto geringer fällt die Rückzahlungsverpflichtung aus. Ob überhaupt eine wirksame Rückzahlungsverpflichtung des Arbeitnehmers besteht, ist im Einzelfall sorgfältig zu prüfen. Als allgemeine Voraussetzung für eine wirksame vertragliche Rückzahlungsverpflichtung bei Kündigung des Arbeitsverhältnisses werden angesehen:

• Es muss sich um eine erworbene zusätzliche Qualifikation handeln, die dem Arbeitnehmer auch außerhalb des aktuellen Arbeitsverhältnisses berufliche Vorteile einbringt und durch Zertifikate, Titel oder Zeugnisse belegt ist. Eine reine betriebsinterne Fortbildung erfüllt diese Voraussetzung im Regelfall nicht.
• Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss vom Arbeitnehmer ausgehen. Beispielsweise eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer, eine sogenannte Eigenkündigung.
• Die Rückzahlungsverpflichtung muss linear erfolgen, das heißt zeitanteilig vermindert sich der Rückzahlungsbetrag für den Arbeitnehmer.
• Die Bindungsdauer darf nicht unangemessen lang sein.
• Die Bindungsfrist richtet sich einerseits nach den Kosten der Fortbildung für den Arbeitgeber und andererseits nach der Nützlichkeit der Weiterbildung für den Arbeitnehmer.

Als grobe Richtschnur gelten die nachfolgenden Werte zur ersten Orientierung. Diese Orientierungswerte ersetzten keine auf den Einzelfall bezogene anwaltliche Prüfung.

• Weiterbildung von einem Monat- Bindungsdauer maximal sechs Monate.
  (BAG 05.02.2002 6 AZR 539/01)
• Weiterbildung von bis zu zwei Monaten- einjährige Bindungsdauer.
• Weiterbildung von drei bis vier Monaten- zweijährige Bindungsdauer.
  (BAG 30.11.1994 5 AZR 715/93)

Die Vereinbarung einer zu langen und unangemessenen Bindungsdauer kann zur Unwirksamkeit der entsprechenden Klausel und damit zum kompletten Verlust der Bindungsdauer führen (BAG 14.01.2009 3 AZR 900/07).

Tipp: Lassen Sie sich, insbesondere als Arbeitgeber, hinsichtlich der Formulierung einer rechtssicheren Rückzahlungsklausel anwaltlich beraten.

Ein Arbeitsverhältnis kann auf unterschiedliche Arten beendet werden:
–    Ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses
–    Außerordentliche Kündigung Arbeitsverhältnisses
–    Anfechtung
–    Aufhebungsvertrag
–    Befristetes Arbeitsverhältnis
Eine ordentliche Kündigung bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis nach einer bestimmten Frist endet. Dies ist in der Regel die gesetzliche Frist nach § 622 BGB, wenn keine andere Vereinbarung vorliegt. Die jeweilige Kündigungsfrist richtet sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers.
Eine außerordentliche Kündigung bedeutet die umgehende Beendigung es Arbeitsverhältnisses, das heißt, das Arbeitsverhältnis endet mit sofortiger Wirkung.

Damit die Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht schon aus formellen Gründen scheitert, bedarf es Beachtung einiger Punkte:
-Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses bedarf der Schriftform gemäß § 623 BGB.
-Eine Kündigung muss eine eigenhändige Unterschrift tragen und durch eine zur Kündigung berechtigte Person ausgesprochen worden sein.

Tipp: Hier liegt eine beliebte Fehlerquelle, da eine wirksame Kündigung nur durch einen Kündigungsberechtigten ausgesprochen werden kann. Wer zur Kündigung berechtigt ist, ergibt sich häufig aus den entsprechenden Zeichnungsregelungen, die im Handelsregister veröffentlicht sind. Ebenfalls wird als Kündigungsberechtigter in der Regel der Personalleiter angesehen. Problematisch stellt sich der Kündigungsanspruch durch einen sogenannten Handlungsbevollmächtigten dar.Was den Themenkomplex Kündigungsberechtigter anbelangt, sollte sowohl auf Arbeitgeber als auch auf Arbeitnehmerseite anwaltlicher Rat eingeholt werden, da diese Thematik etliche Fallstricke aufweist.Probleme bereitet in der Praxis auch häufig der Nachweis über den Zugang der Kündigung. Auch die Anhörung des Betriebsrates gemäß § 102 BetrVG vor Ausspruch der Kündigung darf nicht übersehen werden.

Das Kündigungsschutzgesetz findet Anwendung, wenn in dem Betrieb in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt sind. Eine weitere Voraussetzung für die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes ist, dass die Wartezeit von sechs Monaten erfüllt ist. Dies ergibt sich aus § 23 Kündigungsschutzgesetz (KSchG).

Seit dem Jahr 2004 gilt die Bezugsgröße von 10 Arbeitnehmern für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetztes auf das einzelne Arbeitsverhältnis.
Teilzeitkräfte werden für die Berechnung der Mitarbeiterzahl nach einem Arbeitsstundenschlüssel anteilig berücksichtigt. Auszubildende werden bei der Anzahl der Mitarbeiter im Hinblick auf § 23 KSchG nicht mitgezählt.
Häufig herrscht Unklarheit darüber, welche Arbeitskräfte im Rahmen des Kündigungsschutzgesetztes tatsächlich mitgezählt werden können/müssen. Besonders in Grenzfällen lohnt es sich, hier anwaltlichen Rat einzuholen und eine Einzelfall Analyse der Arbeitsverhältnisse durchzuführen.
Bis zum Jahr 2004 genügte bereits die Anzahl von 5 Arbeitnehmern, damit der einzelne Arbeitnehmer vom Kündigungsschutzgesetz profitieren konnte.
Für Arbeitnehmer, die weiterhin nach der „Altreglung= 5 Arbeitnehmer“ Kündigungsschutz genießen, gelten einige Voraussetzungen:

• Das Arbeitsverhältnis hat bereits am 31.12.2003 oder früher bestanden.
• Im Betrieb sind zum Stichtag 31.12.2003 mehr als 5 Arbeitnehmer beschäftigt (einschließlich der eigenen Person)
• Zum aktuellen Kündigungszeitpunkt bestehen im Betrieb noch mehr als 5 Arbeitsverhältnisse, die ebenfalls am 31.12.2003 schon Bestand hatten.

Diese „Altregelung“ gilt im Hinblick auf die Änderung im Jahr 2004 und Anhebung der Arbeitnehmeranzahl zeitlich unbegrenzt fort. Solange die im Betrieb verweilende Anzahl der Arbeitnehmer, auf die, die Altreglung Anwendung findet, bei mehr als 5 Arbeitnehmern liegt. Arbeitsverhältnisse, die erst nach dem 31.12.2003 begründet worden sind, zählen hierbei nicht mit. Dies gilt insbesondere auch für Arbeitsverhältnisse, die als Ersatz für einen ausgeschiedenen Altarbeitnehmer eingegangen wurden.
Da die Ermittlung der korrekten Anzahl der Arbeitnehmer und die Frage, was unter der Begrifflichkeit “Betrieb”(Stichwort Filialen/Betriebsstätten) genau zu verstehen ist, häufig Schwierigkeiten bereitet und der Teufel hier im Detail liegt, ist die Einholung eines anwaltlichen Rates gerade in Grenzfällen sehr zweckmäßig. Eine umfassende Darstellung der Problematik ist in der gebotenen Kürze an dieser Stelle nicht möglich.